Ein Ereignis in der vergangenen Woche lädt dazu ein, über ein juristisches Problem nachzudenken. Am Donnerstag, den 15.08. war Mariä Himmelfahrt. Unter anderem im Saarland handelt es sich nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 des Gesetzes Nr. 1040 über die Sonn- und Feiertage bei Mariä Himmelfahrt um einen gesetzlichen Feiertag. In Rheinland-Pfalz hingegen ist Mariä Himmelfahrt kein gesetzlicher Feiertag. Das führt zu vielen juristischen Fragen. Eine davon ist die folgende: Kann sich ein Arbeitnehmer, der im Saarland wohnt, aber in Rheinland-Pfalz arbeitet, auf § 2 Abs. 1 EFZG berufen.

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Kommt es nun auf den Wohnort des Arbeitnehmers oder auf den Ort der Beschäftigung des Arbeitnehmers an? Dazu das BAG:

Für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist allein der Arbeitsort maßgeblich […].

BAG, Urt. v. 16.4.2014 – 5 AZR 483/12, juris (Rn. 28); zur Arbeit am Feiertag

Die Komplexität der Sachlage kann man noch dadurch erhöhen, dass man neben dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Arbeitsort des Arbeitnehmers noch den Unternehmenssitz des Arbeitgebers mit in die Betrachtung einbezieht. Aber auch hier bleibt es dabei, dass es auf den Arbeitsort des Arbeitnehmers ankommt.

In den letzten Jahren kam dann die Frage auf, wie folgende Konstellation zu beurteilen ist: Ein Arbeitnehmer ist dauerhaft im Home-Office tätig, am Home-Office-Ort ist ein gesetzlicher Feiertag, am Betriebssitz des Arbeitgebers hingegen nicht. In dieser Fallgestaltung wird angenommen, dass die Feiertagsregelung an dem Ort maßgeblich ist, an dem der Arbeitnehmer im Home-Office tätig ist (so z.B. BeckOK ArbR/Ricken, 72. Ed. 2024, § 2 EFZG Rn. 12; MüKoBGB/Müller-Glöge, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG Rn. 9; ErfK/Reinhard, 24. Aufl. 2024, § 2 EFZG Rn. 5).