Der Rosenmontag gibt immer wieder Anlass, interessante Rechtsfragen rund um diesen „Feiertag“ zu erörtern. Auch die Gerichte werden häufig – wie die einfache Datenbankrecherche mit dem Suchwort „Rosenmontag“ belegt – mit derartigen Problemen befasst. Für den anstehenden Rosenmontag am 12.02.2018 hatte das Arbeitsgericht Köln die Frage zu klären, ob – und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen – ein freigestellter Arbeitnehmer Anspruch auf eine Einladung zur betrieblichen Rosenmontagsfeier hat.
Archiv für Arbeitsrecht
Arbeitsrechtlicher Einladungsanspruch zur betrieblichen Rosenmontagsfeier?
Die Weihnachtsfeier hat so ihre Tücken
Wenn ich es mir einfach machen wollte, würde ich jetzt auf die Geschichte vom Weihnachtsmann zurückgreifen, dem der Osterhase gleichgestellt wurde. Aber so einfach darf ich es mir nicht machen.
Deswegen hier „was anneres“ und im Umfeld von Weihnachten Nützliches (wenn auch nicht Grundstudiumsrelevantes).
Dazu folgender Fall:
In einem Betrieb findet eine – von der Betriebsleitung vorab genehmigte – Weihnachtsfeier in einer Abteilung statt. Als Programm ist in der Einladung für die Abteilung ein gemeinsames Kaffetrinken genannt, an das sich eine Wanderung anschließen soll. Gemäß diesem Plan brach die Abteilung zusammen mit der Abteilungsleiterin nach dem Kaffeetrinken zur vorgesehenen Wanderung auf. Dabei rutschte eine Teilnehmerin aus und verletzte sich. Ist dieser Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen?
Krankmeldung per Whatsapp oder SMS?
Studienbegleitend, im Schwerpunktbereich und zur Examensvorbereitung empfiehlt sich in der Rubrik „Beruf und Chance“ der Frankfurter Allgemeinen Zeitung die Lektüre der Kolumne „Mein Urteil“. Am 18./19.02.2017 befasst sich dort (Seite C2) Doris-Maria Schuster mit der Frage, ob man sich per WhatsApp oder SMS krankmelden darf.
Wenn ein Amtsgericht Arbeitsrecht prüft …
Im Urteil des AG Tiergarten, 03.02.2016, (342 OWi) 3022 Js-OWi 12912/15 (490/15) heißt es unter Randnummer 7:
Der Betrieb des Betroffenen verfügt ausweislich seines eigenen Vortrags über sechs Mitarbeiter und unterliegt damit gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes der sog. Sozialklausel.
Der betriebliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll also nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG eröffnet sein, weil in dem Betrieb des Betroffenen mehr als sechs Mitarbeiter beschäftigt sind.
Kann das so seine Richtigkeit haben?
Die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen: Ein klausurenpraktischer Tipp
In dem Aufsatz von Alexander Stöhr und Torben Illner in der JuS 2015, 299ff ist mir zusätzlich zu meinem Beitrag bezüglich des „Blue-pencil-Tests“ eine weitere Ergänzung aufgefallen, die man vornehmen könnte.
Auf Seite 299 schreiben die Autoren:
II. Historische Entwicklung
Während die Notwendigkeit einer arbeitsvertraglichen Inhaltskontrolle inzwischen weitgehend anerkannt ist, unterlag der Maßstab einem mehrfachen Wandel und ist auch heute noch umstritten. Seit einer Entscheidung des BGH im Jahr 1956 orientierte sich die Rechtsprechung am Maßstab von Treu und Glauben iSv § 242. Das 1977 vom Gesetzgeber eingeführte AGBG als spezialgesetzliche Inhaltskontrolle von Verträgen schied auf Grund der Bereichsausnahme des § 23 I AGBG als Maßstab für eine Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen aus.
Wir lernen hier also, dass das frühere AGBG in § 23 eine Bereichsausnahme für Arbeitsverträge enthielt. Werfen wir einen Blick in die Norm:
